Over ongewenste omgangsvormen, 4 tips voor organisaties.
Zij doet haar werk graag, heeft leuke collega’s… nou ja, bijna allemaal… er is ook waardering voor haar werk. Zij is wel toe aan promotie maar gelukkig is haar al aangegeven dat dat binnenkort mogelijk is. Kortom, alle reden voor optimisme. Toch belt zij mij op en vertelt mij dat zij niet meer naar haar werk kan fietsen. Wat is er dan gebeurd?
De nieuwe manager
Ze kunnen al meteen niet zo goed met elkaar overweg, liggen elkaar niet zo. Hij wil snel hogerop, zij is behulpzaam met van alles, hij strijkt met de eer. Hij vraagt haar steeds vaker dingetjes voor hem te doen, haar eigen werk blijft steeds vaker liggen. Collega’s beginnen hier opmerkingen over te maken, zij gaat harder werken. Zij begint vaker nog even wat werk mee naar huis te nemen, valt moeilijker in slaap, kan moeilijker haar bed uit komen. Zij is er de laatste tijd wat minder bij met haar hoofd, kan zich ook wat moeilijker concentreren en voelt zich ongemakkelijk als de manager binnenkomt. Collega’s maken ook hier grapjes over, denken dat zij hem leuk vindt omdat zij dan wat onhandig is.
De sfeer wordt langzaam grimmiger. Collega’s hebben het idee dat zij ‘het lievelingetje is’ van de manager, kleine pesterijen en grapjes volgen. Haar vriend begint zich af te vragen wat er toch aan de hand is met haar de laatste tijd? Zij is zo moe, korter lontje en heeft minder plezier. Het lijkt steeds verder te escaleren zonder dat zij nu echt weet wat er nou eigenlijk precies aan de hand is. Collega’s beginnen te ‘vergeten’ belangrijke berichten aan haar door te geven, waardoor zij niet alleen een vergadering mist maar nu ook bij haar klanten achter de feiten aan lijkt te lopen. De manager nodigt haar uit voor een gesprek omdat zij niet goed lijkt te functioneren.
Zij begint zich steeds onzekerder te voelen en zich meer terug te trekken in het contact met collega’s, collega’s beginnen haar maar een beetje te negeren. Ook dat is weer aanleiding voor grapjes. Steeds vaker worden er geintjes met haar uitgehaald die zij niet kan waarderen. Zij is te moe om hier echt grens in te stellen, kan het niet opbrengen. Zij merkt dat zij er steeds langer over doet om op haar werk te komen, begrijpt niet waarom… zij vindt haar werk toch leuk? Hoe dichterbij zij komt hoe langzamer zij gaat fietsen, hoe zwaarder het trappen lijkt te gaan. Zij dwingt zichzelf door te fietsen en bij het stallen van haar fiets beseft zij dat zij zojuist in haar broek heeft geplast.
“Bij ons komen geen ongewenste omgangsvormen voor”.
Raar maar waar, dit hoor ik nog heel vaak binnen organisaties. Terwijl de cijfers van verschillende onderzoekbureaus toch een ander beeld schetsen. PSA komt ook niet voor. Dat is op zich logisch, denk ik, want PSA klinkt als iets waar je uitslag of jeuk van krijgt of zeker zou kunnen krijgen. De afkorting PSA lijkt ver van ons vandaan te staan. Psychosociale Arbeidsbelasting, een verzamelnaam voor: werkdruk, pesten, seksuele intimidatie, agressie/geweld en werkstress.
Bovenstaand voorbeeld geeft aan hoe geleidelijk dit kan gaan en hoe lastig het is om vast te stellen dat het hier minstens om pesten gaat en dat deze manager een aantal belangrijke verantwoordelijkheden laat liggen. Ook geeft het aan dat pesten op de werkvloer een enorme impact kan hebben op iemand, niet alleen op de werkvloer maar ook in de thuissituatie.
Tips voor de organisatie:
1. Zorg voor goed contact met je medewerkers
Door goed contact met elkaar te hebben, veilig contact, en goed naar elkaar te luisteren vergroot je de kans dat medewerkers met je bespreken waar zij tegenaan lopen op het werk. Niet alleen praktisch maar ook gevoelsmatig. Dit geeft belangrijke informatie over het werkplezier, de arbeidsverhoudingen en uiteindelijk ook over de inzet van de werknemers en de duurzaamheid.
2. Stel beleid ongewenste omgangsvormen op
Maak als organisatie duidelijk wat wel en niet geaccepteerd wordt in de omgang op de werkplek. Leg dit vast in beleid en zorg dat dit toegankelijk is voor iedereen. Er is dan een duidelijk kader waar iedereen ook naar terug kan verwijzen en ook minder het gevoel krijgt er alleen voor te staan.
3. Maak het beleid en het onderwerp bespreekbaar
Ga met elkaar in gesprek. Niet alleen over wat ‘mag en niet mag’ maar ook: wat vinden we juist prettig en wanneer gaat het te ver? Houd er rekening mee dat grenzen voor iedereen verschillend kunnen liggen. Is daar ook ruimte voor? Betrek hierbij alle mensen in de organisatie.
4. Zorg voor goede opvang van de medewerkers
Als een werknemer, ondanks de inspanningen, geconfronteerd wordt met ongewenste omgangsvormen kan ondersteuning van een (extern) Vertrouwenspersoon een enorme meerwaarde hebben. De werknemer wordt gesteund, serieus genomen en de problemen worden snel aangepakt. Dit is niet alleen prettig voor de werknemer maar kan escalatie en imagoschade beperken en geeft de organisatie ook een mogelijkheid om te leren en te groeien. De vertrouwenspersoon kan ook de leidinggevende adviseren hoe hij/zij het beste met een bepaalde situatie om zou kunnen gaan.
Meer weten over hoe u dit het beste vorm kunt geven binnen uw organisatie? Bureau Omgangsbeleid ondersteunt u bij dit proces. Neem contact met ons op: (06) 10276584
Geschreven door:
René Arntz, extern vertrouwenspersoon, adviseur omgangsvormen en beleid.